Conseil

Analyse Cela implique d'approfondir la question, en combinant des entretiens en face à face et des outils en ligne.

L'analyse comprend tout ou partie des éléments suivants :

• Mener des entretiens avec des personnes clés afin de recueillir leur point de vue sur la situation, y compris leur opinion sur les différents groupes culturels concernés. Cela nous permet de dresser un tableau des perceptions intraculturelles, en y ajoutant nos propres commentaires – par exemple, lorsque nous estimons qu’il peut y avoir des malentendus découlant de facteurs autres que la culture.
• Assister à quelques réunions internes.
• Participer à l'une de vos formations internes (par exemple, sur les valeurs de l'entreprise).
• Discuter avec vos consultants d'autres domaines afin de recueillir leur point de vue sur votre organisation et ses besoins.
• Demander aux collaborateurs de répondre à l'enquête CultureActive afin d'obtenir une vue d'ensemble de l'organisation et de comparer ses différentes composantes selon vos critères.
• Comparez les résultats de l'enquête CultureActive avec d'autres analyses comportementales que vous avez éventuellement réalisées.

Une analyse peut être effectuée à nouveau, à tout moment, afin de mesurer l'évolution de la situation à la suite de nos interventions.

Résultats notamment des analyses de reporting, la communication interne et des « articles promotionnels » destinés à maintenir l'initiative constamment à l'esprit des collaborateurs.

• Le premier résultat majeur de cette analyse est un rapport présentant les principales constatations, conclusions et recommandations. Nous veillons à ce qu'il soit facile à lire en y incluant un résumé en début de document, rédigé dans un langage simple : pas de « jargon de gestion » !
• Ce résumé reprend les points essentiels et les idées les plus pertinentes, ce qui vous permet de passer directement à nos recommandations si vous manquez de temps.
• Le rapport initial pourra être complété par un bref rapport de suivi – sous forme écrite ou en personne – une fois que nous aurons recueilli les réactions des personnes concernées à ce premier rapport.
• Les recommandations comprennent des propositions de formation et d'accompagnement, ainsi que des suggestions pour l'élaboration conjointe de nouveaux supports adaptés à votre organisation – par exemple, une grille de dialogue sur mesure, des jeux de rôle spécifiques à votre secteur d'activité, des simulations ou des études de cas. L'objectif est toujours de progresser vers le changement de comportement que vous souhaitez, dans votre environnement particulier.
• On ne peut pas changer la culture – et on ne devrait pas essayer –, mais on peut amener les gens à modifier leur comportement et leur façon de communiquer dans des contextes précis.
• Nous pouvons former vos formateurs internes spécialisés dans les compétences comportementales à animer des ateliers culturels de courte durée.
• Nous discutons avec vous de la manière de communiquer le contenu du rapport, ainsi que l'ensemble de l'initiative, à votre personnel, et veillons à ce que le ton utilisé soit conforme à votre charte graphique.
• La communication peut être formelle, informelle ou s’effectuer via les réseaux sociaux ; elle peut prendre la forme de vidéos, d’animations sous forme de story-boards, de webinaires, de tableaux muraux colorés, de manuels internes, de l’organisation d’événements d’entreprise, de logos, de la rédaction de brèves études de cas intitulées « moments culturels » destinées à être utilisées par le personnel lors de réunions internes, ainsi que de « produits dérivés » ou d’objets promotionnels visant à faire passer le message.

L'action, c'estl'ensemble des mesures que nous prenons pour faire évoluer les comportements de manière durable.

Comment pouvons-nous transformer l'analyse, l'accompagnement, la formation et la communication en changements de comportement ayant un effet positif et mesurable sur les résultats ?

Le secret consiste à décomposer de grandes quantités d'informations en actions concrètes liées au travail et en modes de communication que les gens utilisent en permanence, même sous pression. Cela implique d'obtenir leur adhésion.

Notre travail avec des équipes diversifiées en est un exemple. Nous aidons ces équipes à bien cerner les « points sensibles » culturels potentiels ainsi que les opportunités qui s'offrent à elles, et nous utilisons divers outils et méthodes simples pour déterminer en priorité les domaines dans lesquels elles doivent créer des liens, ainsi que la manière dont elles peuvent tirer parti de la diversité.

Cela peut être aussi simple que de trouver une formule commune pour exprimer un désaccord ; d’utiliser un système de cartes vertes, rouges et orange lors des réunions pour s’assurer que chacun ait la même chance de s’exprimer ; enregistrer les réunions et organiser un bref débriefing après coup ; commencer chaque réunion par une brève discussion autour d’un aspect des résultats CultureActive de l’équipe – comme les différentes approches de la « vérité » au sein de l’équipe ; faire appel de manière ciblée aux membres « linéaires-actifs » pour apporter concentration et dynamisme, aux « multi-actifs » pour résoudre les conflits de personnalité et raviver l’enthousiasme, ou aux « réactifs » pour adopter une approche stratégique ou parvenir à un consensus.

Pour tirer parti de la culture afin de constituer une équipe gagnante, créative et diversifiée, il ne suffit pas d'organiser un seul atelier : il faut s'engager dans un processus marqué par la répétition, la diversité et la mise en pratique, en intégrant la dimension culturelle dans toutes les activités de l'équipe.