Jusqu’au milieu du XXe siècle, l’étude, l’analyse et les comparaisons entre les cultures du monde relevaient essentiellement du domaine des universitaires. Une certaine connaissance du sujet s’avérait utile lors de nos voyages à l’étranger ou lorsque nous accueillions des visiteurs étrangers sur notre territoire.
La mondialisation du commerce international au cours des cinq dernières décennies a marqué le début d’une ère où les différences culturelles revêtent désormais une importance capitale pour les dirigeants, les cadres et les responsables au sein des entreprises internationales et multinationales du monde entier. La complexité liée à la fusion des cultures d’entreprise, les enjeux en matière de leadership, de planification, de prise de décision, de recrutement et d’attribution des tâches sont tous influencés par les traits de caractère propres à chaque nation dont sont issus les acteurs concernés. Quels ajustements faut-il prévoir lors de la définition de la culture d’entreprise ? Où peut-on trouver des lignes directrices ?
L'un des grands dilemmes qui se posent lorsqu'il s'agit d'analyser le profil culturel d'une personne et de déterminer où l'intégrer au sein d'une organisation existante est de savoir comment choisir les dimensions culturelles permettant d'élaborer une évaluation claire.
Plusieurs dizaines d'experts en interculturalité ont proposé de telles dimensions. Aucun n'a encore réussi à couvrir l'ensemble du domaine. Les modèles les plus connus sont les suivants :
Edward Hall, qui a classé les groupes selon qu'ils étaient monochroniques ou polychroniques, à contexte fort ou faible, et orientés vers le passé ou vers l'avenir.
Kluckholn distinguait cinq dimensions : l'attitude face aux problèmes, le temps, la nature, la nature de l'homme, la forme d'activité et la réaction envers ses compatriotes.
Le modèle 4-D de Hofstede s'intéressait à la distance hiérarchique, au collectivisme par opposition à l'individualisme, à la féminité par opposition à la masculinité et à l'évitement de l'incertitude. Par la suite, il y a ajouté l'orientation à long terme par opposition à l'orientation à court terme.
Les dimensions définies par Trompenaars sont les suivantes : universaliste contre particulariste, individualiste contre collectiviste, spécifique contre diffus, axé sur la réussite contre attributif, et neutre contre émotionnel ou affectif.
Tönnies s'est longuement attardé sur les cultures de la « Gemeinschaft » et de la « Gesellschaft ».
Le modèle de Lewis est le dernier en date à avoir acquis une reconnaissance mondiale ; il a été développé dans les années 1990 et exposé dans l’ouvrage à succès de Richard Lewis, *When Cultures Collide* (1996), qui a remporté le prix américain « Book of the Month » en 1997. Après avoir visité 135 pays et travaillé dans plus de 20 d’entre eux, Lewis est parvenu à la conclusion que les êtres humains peuvent être classés en trois catégories distinctes, non pas en fonction de leur nationalité ou de leur religion, mais en fonction de leur COMPORTEMENT. Il a baptisé ses typologies « linéaire-actif », « multi-actif » et « réactif ».
Lewis estimait que les spécialistes de l’interculturalité qui l’avaient précédé, en accumulant la multiplicité des dimensions énumérées dans le paragraphe précédent, couraient le risque de semer la confusion chez ceux qui recherchaient clarté et concision. De plus, il a souligné que l’obsession des experts pour les dichotomies nord/sud et monochronique/polychronique les avait amenés à négliger ou à ignorer la puissante mentalité asiatique (qui représente, en réalité, la moitié de l’humanité). Il a qualifié cette catégorie comportementale de « réactive », créant ainsi un modèle essentiellement tripartite et citant les caractéristiques suivantes :
Le groupe « Linear-active » est facile à identifier. Il comprend : le monde anglophone – l’Amérique du Nord, la Grande-Bretagne, l’Australie et la Nouvelle-Zélande – ainsi que l’Europe du Nord, y compris la Scandinavie et les pays germaniques.
Le groupe « Réactif » est présent dans tous les principaux pays d’Asie, à l’exception du sous-continent indien, qui est de type hybride.
Les multi-actifs sont plus dispersés : Europe du Sud, pays méditerranéens, Amérique du Sud, Afrique subsaharienne, cultures arabes et autres au Moyen-Orient, Inde et Pakistan, ainsi que la plupart des peuples slaves. Bien que ces cultures soient extrêmement diverses, tant sur le plan géographique qu’en termes de religions, de croyances et de valeurs, elles peuvent être regroupées en une seule catégorie, car sur le plan comportemental, elles suivent le même schéma et présentent les traits et points communs suivants : émotion, loquacité, rhétorique, sens du drame, éloquence, persuasion, langage corporel expressif, importance de la religion ou de la croyance, primauté des liens familiaux, sociétés où la confiance est faible, manque de ponctualité, éthique de travail variable, instabilité, manque de planification, capacité de compassion, collectivisme, orientation vers les relations, vérité situationnelle, aversion pour la bureaucratie, sens du toucher, sociabilité, népotisme, excitabilité, versatilité, sens de l’histoire, malaise face à une discipline stricte
NB: Bien que ces trois types soient distincts, chacun présente des traits comportementaux propres aux deux autres catégories. Tout dépend de celui qui prédomine. De nombreuses personnes s'écartent du type national dans un contexte professionnel : par exemple, les ingénieurs et les comptables ont tendance à être « linéaires », les commerciaux « multi-actifs », et les avocats et médecins « réactifs ».
Le modèle de Lewis s'appuie sur des données issues de 50 000 cadres ayant suivi des formations en présentiel et de plus de 150 000 questionnaires en ligne remplis par des personnes de 68 nationalités différentes. Il a permis d'établir la comparaison tripartite suivante, par pays.
Fig. 1 Le modèle de Lewis
Ce questionnaire nous fournit des profils culturels individuels, qui sont présentés comme suit.
Fig. 2 : Triangle du modèle de Lewis mettant en évidence les profils culturels individuels
La position de chaque individu indique à quel point son comportement ou ses affinités se rapprochent de différentes cultures.
En quoi ces informations aident-elles les responsables de formation, les chasseurs de têtes ou toute autre personne impliquée dans l'intégration des nouvelles recrues au sein de l'entreprise ? À l’issue de l’évaluation, le profil culturel de la personne est localisé à l’intérieur du triangle, ce qui permet de voir à quel point il est proche ou éloigné des principaux groupes culturels mondiaux. Cela indique non seulement dans quelle mesure son comportement présente des affinités avec celui d’autres pays, mais montre également sa similitude ou son écart par rapport à la norme de son propre pays, ainsi que sa compatibilité avec les autres personnes testées. Cela s’avère particulièrement utile lorsque les membres d’une future équipe sont testés simultanément.
Fig. 3 : Modèle de Lewis mettant en évidence un groupe d'ingénieurs
La figure 3 présente l'analyse d'un petit groupe d'ingénieurs au sein d'une entreprise technique, dans lequel deux personnes manifestent une affinité avec les cultures « multi-actives », mais où personne ne semble en mesure de s'épanouir pleinement dans un environnement asiatique.
Fig. 4 Profils culturels d'un groupe de responsables des ressources humaines
La figure 4 présente un groupe de responsables des ressources humaines dont les profils se concentrent dans une zone centrale (ce qui est propice aux missions liées aux ressources humaines et aux rôles de médiation).
Fig. 5 : Modèle de Lewis pour une recherche ciblée d'un responsable commercial dans le secteur des glaces
La figure 5 présente une analyse réalisée dans le cadre de la recherche d'un responsable des ventes de glaces d'Unilever en Amérique du Sud (une mission de grande envergure). Le candidat retenu (en rouge) était en fait de nationalité indienne.
Le modèle de Lewis, né à une époque marquée par une mondialisation effrénée du monde des affaires, est particulièrement adapté pour évaluer les performances probables d’un individu dans un poste commercial. La conception du questionnaire s’appuie sur des situations professionnelles. La nomenclature des typologies est concise : linéaire-actif, multi-actif, réactif.
Un responsable de formation, en apprenant que « le candidat A est essentiellement monochronique et à faible contexte, mais qu’il présente un niveau élevé d’évitement de l’incertitude, qu’il a une tendance au collectivisme et à la féminité, et qu’il est orienté vers le passé », pourrait bien se demander : « Que dois-je faire avec lui ? »
Si la description est « linéaire-active », « multi-active » ou « réactive », la réponse est claire et concise :
Les personnes de type « linéaire-actif » sont des planificateurs axés sur les tâches et très organisés, qui mènent à bien des enchaînements d’actions en effectuant une chose à la fois, de préférence selon un programme linéaire.
Les « Multi-Actives » sont des personnes émotionnelles, volubiles et impulsives qui accordent une grande importance à la famille, aux sentiments, aux relations et aux gens en général. Elles aiment mener plusieurs activités de front et ont du mal à respecter les emplois du temps.
Les personnes « réactives » savent bien écouter ; elles prennent rarement l'initiative d'agir ou d'engager la discussion, préférant d'abord écouter et cerner le point de vue de l'autre, puis y réagir et se forger leur propre opinion.
Où et quand avons-nous besoin de ce genre de personnes ?
Nous avons besoin les uns des autres !
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