Le monde se mondialise à un rythme effréné, et les agences de recrutement doivent composer avec des personnes qui ont des univers très différents et s'expriment de multiples façons.
Lorsque IKEA a mené une campagne de recrutement en France, l’entreprise s’est heurtée à un problème interculturel. Elle privilégie en effet le recrutement de personnes partageant ses valeurs – typiquement suédoises et incarnées par la personnalité simple et terre-à -terre de son fondateur, Ingvar Kamprad. Mais le service des ressources humaines s’est retrouvé désemparé lorsqu’il a fallu trouver une traduction française du mot « humilité », qui constitue l’une de ses valeurs fondamentales.
Wittgenstein a dit : « Si un lion pouvait parler, nous ne comprendrions pas ce qu’il aurait à nous dire », et c’est un peu la même chose avec les différences culturelles. Par exemple, les Américains sont élevés dans l’idée de se mettre en valeur ; ainsi, dans leurs CV et lors des entretiens, ils peuvent paraître vantards, voire malhonnêtes, aux yeux d’une culture extrêmement modeste comme celle des Finlandais. Cela peut amener un recruteur à mal juger un candidat américain pourtant tout à fait compétent. La même chose peut se produire dans le sens inverse. Il peut exister tout un univers de valeurs différentes caché sous la surface des mots, ce qui nous amène à mal interpréter ce qui est dit.
Le problème, c'est que nos valeurs culturelles sont profondément ancrées dès l'âge de 7 ans et que tout ce que nous faisons et disons, ainsi que la manière dont nous jugeons les autres, en est imprégné, généralement sans que nous nous en rendions compte.
Comment les recruteurs peuvent-ils donc faire abstraction du « bruit culturel » pour évaluer la qualité réelle des candidats et réussir à collaborer au sein d'équipes internationales au sein de leur entreprise ?
Conseils pour un recrutement réussi dans un contexte interculturel
- Soyez conscient de votre propre bagage culturel et comprenez que ce qui vous semble normal peut ne pas l'être du tout pour le candidat ou vos collègues étrangers. Il existe sur le marché divers outils en ligne de profilage culturel personnel pour vous aider. Deux des plus connus sont le britannique CultureActive et l'américain GlobeSmart.
- Comprendre la culture des autres – idéalement par le biais d'une auto-évaluation des styles de comportement, des valeurs et des croyances déterminés par la culture, par rapport à d'autres cultures, car cela va au-delà des stéréotypes nationaux.
- Reconnaître l'importance primordiale de la prise en compte des modes de communication nationaux (y compris les habitudes d'écoute) pour favoriser une véritable compréhension, et admettre que l'impact de ce qui est dit, ou non dit, peut être totalement différent de l'intention initiale.
- Tirez pleinement parti de la diversité au sein de votre entreprise. Si vous ne le faites pas, comment pourrez-vous aider vos clients à obtenir des résultats grâce à un personnel diversifié ?
- Sensibilisez vos clients : a) à l'intérêt de recruter une main-d'œuvre issue de la diversité culturelle ; b) à l'avantage concurrentiel que représente la flexibilité culturelle ; c) à l'importance de la formation continue en matière de culture pour fidéliser les collaborateurs.
- Mettre en place des programmes de formation continue et de sensibilisation culturelle afin de renforcer la compréhension mutuelle, de sorte que les recruteurs, les clients, les salariés et les migrants puissent apprendre les uns des autres et mieux interagir entre eux.
Le recrutement est une activité de plus en plus internationale
Dans le domaine du recrutement, nous sommes de plus en plus amenés à côtoyer des cultures dont la façon de penser et de se comporter diffère de la nôtre ; c'est le cas, par exemple, dans le cadre de la délocalisation, du recrutement pour des multinationales ou du recrutement de personnes issues de l'immigration. Disposer d'un personnel issu de diverses cultures peut aider les organisations à mieux cerner et comprendre les marchés les plus prometteurs de demain, tels que le Brésil, la Russie, l'Inde et la Chine.
En Europe du Nord et aux États-Unis, nous avons tendance à exceller dans les domaines linéaires et axés sur les tâches, comme la production, l'informatique et la logistique. Mais le vent est en train de tourner : les relations humaines et les questions liées aux personnes apparaissent désormais comme une source d'avantage concurrentiel encore plus importante que les aspects purement rationnels.
Ce phénomène s'est accompagné de l'essor économique de pays comme l'Inde et la Chine, qui font eux aussi de plus en plus appel à nos services. Il s'agit de pays où les compétences relationnelles et interpersonnelles occupent une place prépondérante. En tant que recruteurs, nous devons de plus en plus rechercher des collaborateurs qui excellent dans ces domaines.
Travailler avec les migrants
Il y a de grands avantages à veiller à ce que les quelque 190 000 personnes qui, selon les prévisions, devraient arriver au Royaume-Uni chaque année au cours des 25 prochaines années, ainsi que celles qui s'y trouvent déjà , soient efficacement intégrées au marché du travail.
Il ne faut pas sous-estimer les avantages pour les entreprises, tels que la fidélisation des collaborateurs qualifiés grâce à une meilleure compréhension des différentes façons de penser et de se comporter.
Le secteur du recrutement, qui constitue naturellement le premier point de contact pour les migrants Ă la recherche d'un emploi, joue un rĂ´le essentiel dans ce processus.
Gérer l'afflux de personnes issues d'un autre milieu linguistique ou culturel représente un défi, mais s'il est bien géré, il peut s'avérer très profitable.
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